2018年8月，国务院国有企业改革领导小组办公室启动实施了国企改革“双百行动”，先后选取400余户中央企业子企业和地方国有骨干企业，深入推进综合性改革。
今年10月27日，国务院国有企业改革领导小组办公室在广州召开“双百行动”现场推进会。会上，副主任翁杰明介绍：400余户“双百企业”中，八成以上建立了董事会，实现外部董事占多数；半数以上实施了混改，有些已经成功上市；100余户开展了股权、分红权等不同方式的中长期激励；全员劳动生产率超出中央企业平均水平50.7%，近三年复合增长率达9.9%，“大部分‘双百企业’已经释放出改革红利、尝到了改革甜头。”
完善经理层选聘和管理方式，让管理人员能上能下
“2019年，我们以市场化方式完成集团高管层10名职业经理人的选聘工作，集团高管全部取消行政级别。”北方华创科技集团股份有限公司党委副书记、总经理陶海虹介绍说，通过制定职业经理人契约化考核激励管理办法等一系列制度，公司形成了激励与约束相结合的契约化管理体系。
治理机制是提升企业活力和效率的重要基础，据介绍，截至2019年底，有87.4%的“双百企业”已经实行了任期制和契约化管理（或职业经理人制度），其中203家“双百企业”率先突破，达到本级及所出资企业100%全覆盖。这些企业在三项制度改革的各项评估指标上，全面优于未推行企业。
中车株洲电力机车研究所有限公司党委书记、董事长李东林表示，近两年来，公司对300多名中层人员实施排序，同一层级中，年薪最高者是最低者的1.6倍，有12人被强制退出经理人序列，30余人受到惩处。
大力推行管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等制度；对于经考核评价不能胜任工作的，调整岗位、降职降薪……截至2019年底，“双百企业”管理人员退出比例较改革前提升38.4%，基本实现管理人员能上能下。“双百企业”还持续优化组织机构，46.5%的企业进一步降低了管理人员占比，管理效率得到有效提升。
推行市场化用工机制，让员工能进能出
“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰。”两年多来，中国电信所属天翼电子商务有限公司大力推行市场化选人用人机制，先后建立了管理培训生计划、鸿鹄计划等优秀年轻人才的培养通道，提任优秀年轻管理人员与技术专家38人，管理人员平均年龄为34岁。
“我们还建立了述能、述职制度，综合测评排名后50%的管理序列人员、后20%的专业序列人员，答辩不通过者予以降职，累计已降职、免职26人。”天翼电商党委书记、总经理罗来峰说。
让员工队伍强起来，既要在内部优胜劣汰，也要向外部招才引智。上海医药集团股份有限公司董事长周军表示，公司近年来加大了领军人才、高端研发创新人才和国际化经营人才的引进力度，“2018年以来，市场化选聘了董事会秘书、首席医学官及185名药物试验、注册等方面人才，有效提升了新药研发能力。”
“双百企业”持续推进全员绩效考核制度，以业绩为导向科学评价不同岗位员工贡献。近3年来，全员绩效考核覆盖率平均达到97.7%，且保持逐年递增态势，86.4%的“双百企业”实现了全员绩效考核100%全覆盖。建立健全以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工制度，对不胜任岗位要求的员工进行培训或调整。近3年，“双百企业”员工市场化退出率均在10%以上，员工正常流动机制基本形成。
发挥薪酬分配激励作用，让收入能增能减
“对转制科研院所来说，科技人才是企业的宝贵资源。”中国电器科学研究院股份有限公司党委书记、董事长章晓斌表示，在“双百行动”中，公司实施了混合所有制企业员工持股试点改革，把对企业未来发展影响大、业绩关联度高、可替代性低的594名核心骨干员工纳入持股范围，极大调动了员工积极性，“与2016年相比，2019年企业人均薪酬水平增幅45%，员工离职率大幅下降。”
北方华创综合采用“股票期权+限制性股票”的组合方式，切实提升激励的精准性有效性，核心员工主动离职率由15%降至2%以下；天翼电商以考核结果兑现薪酬，员工年度考核实现全年激励性收入变动在-12%至+20%……一家家“双百企业”结合企业实际和团队特点，有针对性地实施不同方式的中长期激励，有效激发了队伍活力。
两年多来，“双百企业”进一步健全与劳动力市场基本适应、与经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。截至2019年底，有90.8%的“双百企业”实现了工资总额增幅与经济效益基本匹配；超过一半的“双百企业”实现了工资总额增幅与经济效益高度匹配。
翁杰明表示，下一步，各中央企业和各地国资委要在国企改革三年行动中，以更坚强的决心、更坚定的意志、更大的力度纵深推进“双百行动”，率先完成重点任务，更好发挥引领示范带动作用。